事業展開に沿った各種研修プログラムをご提案します

階層・対象別研修

• 内定者・新入社員・若手社員　
• 現場リーダー・管理職　
• オリジナル研修　
• ハラスメント　

• 内定者・新入社員・若手社員

  【 自立した組織を作るために、「考えて動く」ビジネスマインドの定着 】 社員が作りあげていく、人材育成の実務型プロジェクト。

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知っている状態では、実際に使えるようになりません。その知識を実務型プロジェクトに落とし込み、メンバーと共働して「考えて動く」経験を通じて、個々の成長を促していきます。

• 現場リーダー・管理職

  【 伝わるコミュニケーションとこれからのマネジメントはトップの必須スキル】

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組織のリーダーは、目標達成のために方向性や方針を決定し、チームをまとめる存在です。結果を急ぐあまり、または「リーダーシップ」の意味をはき違えて、部下の話を聞かず、自分の意見を一方的に押し付けていませんか。 ここでは、精神科医・エリック・バーン氏が提唱した「ストローク」（心に栄養を与える言動）の考え方を使って、チームのファシリテーターになってみましょう。RC創研では、長期的にサポートするトレーニング型研修で、メンバー個々の意見引き出し貢献度の認識を高め、行動を制限する心へのアプローチを整理しながら、やりがいを感じ不安感を無くすマネジメントスキルを実践していきます。

ハラスメント

「意図せず加害者」になる前に、会社がすべきこと。

ハラスメント防止措置は、企業としての義務・責任です 2022年4月(中小企業)　パワハラ防止法施行 2022年6月　改正公益通報者保護法

ハラスメントは制度の整備だけでは防げません！

改正労働施策総合推進法の制定に伴い、企業に対してハラスメント対策の強化が義務化され、相談窓口の設置や社員研修の実施、調査体制の整備など、様々な防止措置が求められています。しかし、企業としてこれら制度整備と同時に、必ず取り組まなければならないことは、「職場改善=ハラスメントのない安心安全な職場作り」です。

正しい知識と関係性の質に注目しましょう。

ハラスメント相談の例では、悪質なパワハラと認定される事例だけでなく、相手を思って実施した指導が言い方・伝え方を間違えてパワハラと受け止められているケースも多く存在します。 これらはコミュニケーションギャップや信頼見解の不足が原因なので、双方、ハラスメントに対する正しい知識を持ち、普段から関係性の質の向上を心掛けていれば、充分に避けることができるものです。また、メンタル不調の裏にはハラスメント問題や長時間労働などの職場環境問題が潜んでいることが多いため、メンタルヘルス対策の強化も有効です。

もし、ハラスメントの問題を把握したら…

重要なのは「初動」です。対応を誤れば、訴訟に発展するだけでなく、会社も法的責任が問われ、企業イメージや業績の低下、人材の流出など甚大な悪影響を及ぼすため、慎重に行う必要があります。弁護士や社会労務士と連携し、当事者だけでなく、全従業員に対しても安全安心な職場になるよう素早く動きましょう。